A importância da comunicação para agarrar talento

Atualmente existe um desafio que é transversal a todas as empresas tecnológicas – das startups aos unicórnios (passando por outras empresas, ativas nas TIC, que já existiam antes da febre do empreendedorismo): encontrar, contratar, reter talento.

Este desafio tem as três etapas listadas acima e enquanto que contratar implica propostas aliciantes e reter implica uma cuidadosa manutenção de relações humanas para garantir satisfação mútua, encontrar esse mesmo talento é o desafio que se tem imposto nos esforços de todas as empresas.

Segundo a Racius, existem em Portugal mais de 5319 empresas tech (com o CAE de Outras actividades relacionadas com as tecnologias da informação e informática). Umas de desenvolvimento de produto/software, outras que funcionam como consultoras de IT, passando por empresas de gestão de equipamento, etc. Nacionais e internacionais com presença legal em Portugal.

De notar que as internacionais presentes em Portugal querem, na sua grande maioria, contratar e ter acesso ao conhecimento que os recursos nacionais circulam dentro do ecossistema tech – não necessariamente vender em solo nacional.

Considerando tudo isto, é sabido que as universidades portuguesas não produzem talento à velocidade a que as empresas procuram e, com uma concorrência feroz, como podem as empresas destacarem-se das restantes?

É aqui que entra a importância da comunicação para agarrar talento.

Não falo apenas de uma presença ativa no mundo digital (com a garantia de redes sociais atualizadas e fotografias de equipas em festas de verão). Refiro-me a uma estratégia de longo prazo que olhe para a comunicação como parte integrante dos diferentes departamentos da empresa e que coloque a comunicação para recrutamento ao mesmo nível da comunicação para venda de produtos e serviços.

Esta estratégia deve ter por base elementos como:

• Definir uma estratégia de contratação (por níveis, perfis, tipo de oferta, …).
• Definir pacotes de perks e add-ons.
• Identificar os pontos de diferenciação para os concorrentes e usar esses elementos no pitch, no momento de querer agarrar um novo colaborador.
• Organizar teambuildings e oportunidades de networking entre colaboradores.

Não se enganem, os pontos acima estão relacionados com recursos-humanos, é um facto, mas tudo é comunicação e uma especial atenção com os pontos acima pode levar ao desenvolvimento de oportunidades de comunicação que ajudem, como mencionado, a encontrar esse talento.

Se não existem tantas pessoas para contratar quanto vagas para preencher, como podem então as empresas distinguir-se das demais? Mostrando o que têm e apresentando-se ao mercado como um empregador competitivo, dinâmico, justo, realista e, acima de tudo, respeitador para com as pessoas que fazem a empresa avançar.

Se cumprirem todos esses requisitos, como podem partilhar essa informação com o mercado? Fácil! Com ações como estas:

• Campanhas de assessoria de imprensa dedicadas a oportunidades de recrutamento.

• Campanhas de assessoria de imprensa dedicadas aos perks que a empresa tem para oferecer.

• Produção de conteúdos que mostrem testemunhos positivos de colaboradores da empresa.

• Ativações de marca com uma maior proximidade ao público-alvo que poderá ocupar as vagas em aberto.

• Entre muitas outras ações de comunicação.

É aqui que a “estratégia de longo prazo que olhe para a comunicação como parte integrante dos diferentes departamentos da empresa”, que mencionei acima, é essencial.

Os recursos-humanos devem propor ações que sejam mais-valias para os colaboradores dentro da empresa mas também para os potenciais futuros colaboradores. A gestão da empresa deve validar as propostas dos recursos-humanos e contribuir – seja a nível financeiro como a nível motivacional – liderando pelo exemplo. O marketing e comunicação deve beber da validação e indicações que vêm da restante estrutura para assim terem os detalhes para comunicação que farão a diferença.

Se procuramos talento, que sabemos que fará a diferença na evolução dos produtos tecnológicos que estão a desenvolver, temos que ser originais na forma como chegamos até eles, potenciando também o que de melhor a empresa tem para oferecer como uma alavanca para o interesse destes profissionais.

Fuente Observador