Análisis de datos aplicado al talento: el futuro ya llegó

Las tecnologías exponenciales y la velocidad con la que suceden los cambios nos enfrentan cada vez más a nuevos y diversos escenarios de modelos laborales, competitivos y de negocio.

En este sentido, las organizaciones revisan su planificación y repiensan los equipos y el talento que traccionará esa estrategia y trabajará para que se transforme en una realidad.

Según lo afirma el reporte de Gartner de 2022 “Top 5 Priorities for HR Leaders in 2023”, el 42% de los líderes encuestados sabe que es necesario e indispensable pensar en ello, y el 51% reconoce que su planeamiento actual ha quedado desactualizado, dado que el entorno proyectado, ya no es el mismo.

Las planificaciones estáticas resultan justamente en ese 51%, en la desactualización de sus proyecciones en el transcurso de la implementación. Lo mismo sucede con las personas que la conforman y son los protagonistas de llevarla a cabo.

Es por eso que, hoy resulta igualmente importante mantener la flexibilidad en las planificaciones, así como también en las personas que hacen parte de la ejecución.

Los seres humanos tenemos personalidades muy diversas, perfiles que pueden ser necesarios para ciertos desafíos, como otros que aún con los conocimientos requeridos pueden llegar a exigirles esfuerzos extra para realizarlos.

Es justo ahí donde reconocemos la importancia de contar con perfiles diversos, no solo desde el conocimiento más duro, sino desde las personalidades diversas que lo conforman. Incorporando perfiles más críticos, positivos, analíticos, ejecutores, humanos, etc. Cada uno de ellos son un mundo aparte y tienen la posibilidad de tener una percepción totalmente diferente. Ahí es donde nutrimos el proyecto con diferentes miradas, todas igual de importantes y complementarias, sin dejar escapar lo que es indispensable y es el “maldito” pero tan ansiado, resultado.

Las personas resultan clave porque está demostrado que toda la estrategia es liderada por toda la organización, es decir sus personas. Hoy ha quedado más que establecido que las empresas son quiénes son gracias a sus colaboradores. Sin embargo, las decisiones estratégicas de negocio tradicionalmente se toman en función a datos mensurables y proyecciones de ventas, facturación y crecimiento del negocio, en donde People no solía tener un lugar preponderante. El cambio de juego en este momento son los datos. Muchas organizaciones ya cuentan con un área específica para el análisis de datos que le permite tener información clara y útil para la toma de decisiones.

Lograr equipos de trabajo que funcionen de manera sinérgica y armónicamente, reduciendo los costos de rotación e inducción hoy es posible. Muchas empresas de Argentina y la región están implementando assessments conductuales para los colaboradores nuevos y para la restructuración de equipos. Esto les permite conocer los perfiles conductuales de cada uno, que no significa que hay colaboradores aptos o no aptos para esa empresa, sino que hay personas que tienen un mejor fit con un rol u otro.

Hoy existen múltiples herramientas para la conformación de equipos. Lo infaltable a tener en cuenta es la calidad científica de la información que estas herramientas nos brindan, la experiencia para obtenerla, la responsabilidad con la que se usan esos datos y por supuesto llevar a estos mismos a formar parte de los data lakes (lago de datos), en donde se podrán mezclar en un futuro con información más técnica para diferentes necesidades.

Un reporte conductual se basa en teorías psicológicas, que intentan conocer cómo esa persona cree que los otros lo reconocen, y cómo realmente se siente. Este cruzamiento de datos infinito que se realiza a través de algoritmos en cuestión de segundos permite saber si esa persona tiene un perfil conductual que le permitirá desarrollarse para tal o cual posición, si tiene aspiraciones y cualidades para liderar equipos, si es adecuada para la atención al público, si puede soportar la presión de estar al mando, y una infinidad de otras cualidades. Esto no quiere decir que alguien puede aprobar o reprobar un test conductual, porque justamente es un reporte de conducta, no de habilidades, ni de conocimiento.

Si los líderes pudieran prever cuáles personas tienen tendencia a aburrirse rápido, o no soportan la frustración y la presión en el trabajo, o quiénes tienen talento para liderar equipos y quiénes, por el contrario, prefieren cumplir objetivos, podrían crear una estrategia de reclutamiento basado en datos, en función de las necesidades del negocio. Esta revolución llegó para quedarse y está generando un giro de 180° en los negocios.  Es un game changing para los directores entender que las personas no son un recurso sino talentos que impulsan un negocio y proyecto. Esta revolución llegó para quedarse y está generando un giro de 180° en los negocios. 

Fuente El Cronista