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Durante enero, los hombres que se postularon para empleos a través del portal Bumeran indicaron que pretendían ganar -en promedio- $72.757. Las mujeres, en cambio, pidieron $62.706, es decir, $10.051 menos.
Los datos de enero no son una excepción: el índice de remuneraciones requeridas muestra una brecha estable desde marzo de 2019, con variaciones que van del 13,9% al 18,5% a favor de los varones.
Al mismo tiempo, la diferencia de salario requerido según genero se incrementa con el seniority del puesto. En las posiciones junior, los hombres requirieron en enero un salario 5,1% superior a las mujeres; en las semi-senior y senior, pidieron un 17,3% más, y en las posiciones de jefe o supervisor, la diferencia alcanzó el 21,3%.
Así, en enero el salario medio requerido para los puestos junior, considerando ambos sexos, se ubicó en $47.290, pero el promedio entre las mujeres se ubicó mil pesos por debajo, mientras que el de los varones lo hizo mil pesos por encima ($46.104 y $48.476, respectivamente). Por otro lado, los aspirantes a puestos senior/semi senior solicitaron un salario de $67.598, pero el promedio entra las mujeres fue de $62.228 y el de los varones, de $72.969. Por último, el salario pretendido por los interesados en cubrir puestos de jefe, supervisor o responsable fue de $105.217, aunque los varones en promedio pidieron $115.358 y las mujeres, $95.077.
“Esto es algo que se viene dando desde hace un buen tiempo. No es una sorpresa”, señala Nicolás Rocha, director regional de Bumeran Selecta. “Además, no se trata de un fenómeno de la Argentina: lo vemos en todos los países de la región”, dice.
Esta diferencia entre que se da en las postulaciones “tiene consecuencias en la realidad de los salarios promedio”, asegura Rocha. El directivo no arriesga una explicación para la distancia entre los salarios requeridos, pero sí menciona que “en general las mujeres valoran un poco más que los hombres otro tipo de beneficios no remunerativos: obra social, flexibilidad o, en la vieja normalidad, el trabajar desde la casa”.
Otro dato notable del informe de Bumeran, es que baja el número de postulantes mujeres a medida que se avanza en la pirámide jerárquica. Para posiciones junior, las mujeres representan el 55% de las postulaciones. En posiciones semi-senior y senior, son el 50%. Pero para jefaturas, puestos de supervisión o responsables, la proporción cae al 30%.
“Para las posiciones más altas, los candidatos suelen tener una edad en la cual muchas mujeres comienzan con un proyecto de familia y eso las aleja por un tiempo del mundo de la relación de dependencia laboral”, señala Rocha.
Cuestión cultural
“Hay una visión tradicionalque sostiene que las mujeres tenemos menos dones de negociación y que pedimos menos por baja autoestima, porque nos faltan capacidades para evaluar nuestro valor”, describe Cintia Gonzalez Oviedo, directora de la consultora Bridge The Gap.
Pero la especialista asegura que la visión tradicional no se apoya en ninguna evidencia científica. Un aspecto central para entender por qué las mujeres piden menos salario que los varones son los estereotipos de género. “Las mujeres estamos socializadas en las tareas de cuidado, no en el mundo de la negociación, de liderar y producir”, dice González Oviedo.
Por otro lado, y en concordancia con esos estereotipos, “las mujeres que sí piden lo que valen, son sancionadas por el mercado. El mensaje es: ‘si yo pido demasiado no me van a tener en cuenta’, porque se espera que las mujeres pidan menos”. También está la creencia de que las mujeres son más “baratas” porque la licencia por maternidad va a implicar costos mayores.
“No es verdad que seamos naturalmente carentes de autoestima y que por eso no nos animemos a negociar. Sino que, cuando nos animamos, el mensaje que recibimos es que pedimos demasiado”, enfatiza la consultora. Así, “nos adaptamos”.
Aunque las mujeres desarrollen las mismas conductas que los hombres, las respuestas que reciben del entorno son diferentes. “Un estudio publicado por Harvard Business Review muestra que las respuestas de la audiencia, del líder o del reporte eran muy distintas frente a una misma conducta de un varón y de una mujer. La conclusión es que el género importa y que necesitamos personas especializadas en género en todos los ámbitos”, señala González Oviedo.
“Cuando se ve a una mujer ambiciosa, se la termina juzgando como inescrupulosa”, dice, en el mismo sentido, Cecilia Giordano, CEO de Mercer. Por eso, es una cuestión cultural que las mujeres digan un valor pretendido menor que el de los hombres. “Las mujeres están criadas bajo un paradigma de perfección, por eso tienen tanto miedo a errar, mientras que los varones son criados para ser corajudos, valientes, ambiciosos”, dice Giordano.
Según la CEO de Mercer, en otro países no se pide remuneración pretendida para incorporarse a un trabajo: “En Estados Unidos, por ejemplo, esa pregunta no se hace. Para determinada posición, hay una remuneración clara, sobre todo en las posiciones de ingreso”.
La falta de claridad en el valor de cada posición permite que se empiece a generar una brecha salarial por género desde los puestos iniciales. “Ahí se produce un primer desfasaje que se amplía porque los hombres son más agresivos para pedir aumentos salariales y exigir sus bonos y porque cuando la mujer sale de la fuerza laboral por maternidad muchas veces pierde un aumento, pierde un bono o pierde que la envíen a algún entrenamiento“, describe Giordano.
Un relevamiento de esta consultora mostró que el 81% de las empresas en la Argentina no tiene identificada la existencia de una brecha salarial entre hombres y mujeres. Del 19% de empresas que sí la ha identificado, el 57% manifestó estar realizando acciones concretas para minimizarla o eliminarla, tales como: ajustes anuales, traqueo de gaps con planes de mejora y análisis de equidad.
“En general, cuando las compañías dicen que no identificaron una brecha es porque no lo miden o no se ponen a analizar y entender qué pasa”, aclara Giordano.
En primera persona
“Me tocó pasarlo cuando vine de Chile a la Argentina”, cuenta Francisca Sanhueza Valencia, Country Manager de la multinacional alemana Biotronik. “Quedé un 30% por debajo de mis pares hombres porque no me asesoré”, confiesa.
Sanhueza Valencia había entrado a la compañía como directora comercial. Luego quedó a cargo de la filial argentina, y cuando tuvo que mudarse le faltó información para lograr una mejor negociación. “Eran un país y un campo nuevos para mí, que no conocía”, señala. Por eso recomienda asesorarse: “De las experiencias de otros puedes aprender una montón y de ahí sacar lo que se paga en el mercado“.
Francisca Sanhueza Valencia, Country Manager de Biotronik en la Argentina, quedó desfazada un 30% respecto de sus pares hombres.
Como para que no queden dudas del valor que la ejecutiva aporta a la empresa, la filial argentina de Biotronik fue por dos años consecutivos (2019 y 2020) la de mayor crecimiento en el mundo. “Creo que las compañías se van a poder poner de pie cuando se den cuenta de que su gran riqueza son las personas. Tienen que valorar el talento, la diversidad, enfocarse en el bienestar físico y emocional de las personas. El retorno de esa inversión es altísimo”, asegura Sanhueza Valencia.
Pero, por otro lado, “venimos de mandatos que están muy fuertemente arraigados. Hay mujeres a cargo de su hogar que tienen que pedir permiso para usar el dinero. Todavía nos falta trabajar sobre los sesgos y la percepción femenina”, dice. Aunque aclara que “la Argentina está muy avanzada en temas de género respecto de otros países de América latina, y la problemática de la equidad está más expuesta”
