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Imaginemos a Laura, una empleada de una empresa tecnológica en Buenos Aires. Tiene 40 años y desde hace cinco su trabajo consiste en tareas administrativas básicas: archivar documentos, responder correos y coordinar reuniones. Laura se siente estancada, viendo cómo la tecnología avanza a pasos agigantados mientras sus habilidades se quedan obsoletas. Un día, su jefe le ofrece participar en un programa de formación. Al principio, Laura duda. ¿Será capaz de aprender nuevas habilidades a su edad? ¿Valdrá la pena el esfuerzo?
Decide aceptar el desafío. Durante meses, Laura asiste a cursos de análisis de datos y programación después de su jornada laboral. Hay noches en las que se siente abrumada, pero su determinación la mantiene en pie. Poco a poco, empieza a dominar las nuevas herramientas y a aplicarlas en su trabajo diario. Hoy, Laura -el caso lo conozco de primera mano, aunque su nombre real no es Laura- no solo maneja complejos conjuntos de datos, sino que también contribuye a la toma de decisiones estratégicas de la empresa.
También recuerdo el caso de alguien a quien ficticiamente llamaré Juan. De hecho, conocí esta historia incluso antes que la de Laura. Juan llevaba más de una década realizando tareas repetitivas en la línea de montaje de una autopartista cordobesa. Con la llegada de la automatización, su puesto de trabajo estaba en riesgo. La empresa le ofrece la oportunidad de capacitarse en mantenimiento de robots industriales. Al igual que Laura, Juan duda al principio. Sin embargo, decide aprovechar la oportunidad. Asiste a clases nocturnas y realiza prácticas en la misma fábrica. Hoy, Juan es un técnico especializado en robótica, un rol que no solo le asegura su empleo, sino que también le brinda nuevas oportunidades de crecimiento profesional.
Lo que ayudó a Laura y a Juan a transformar sus carreras se llama upskilling y reskilling. Estos términos se refieren a dos enfoques clave para mantener a la fuerza laboral actualizada. El upskilling consiste en mejorar las habilidades existentes de los empleados para que puedan adaptarse a nuevas demandas dentro de sus roles actuales, mientras que el reskilling implica la adquisición de habilidades completamente nuevas para asumir roles diferentes en la empresa. Ambos procesos son esenciales para garantizar la empleabilidad en un entorno laboral cada vez más dinámico y automatizado.
Un entorno que, además, no da visos de aquietar sus demandas, sino todo lo contrario: según el Foro Económico Mundial, para 2025, el 50% de la fuerza laboral mundial necesitará adquirir nuevas habilidades o mejorar las existentes. Por su parte, un informe de Korn Ferry estima que para 2030 habrá más de 85 millones de puestos de trabajo que podrían quedar vacantes debido a la falta de personas capacitadas para ocuparlos. Las industrias más afectadas serán la de servicios financieros, tecnología, telecomunicaciones y fabricación.
América Latina no escapará a esta regla y hay estudios que muestran el grado de conciencia que, sobre esto, tiene un grado cada vez más creciente de colaboradores: un trabajo de Mercer, por ejemplo, reveló que el 56% de los empleados espera oportunidades de actualización en sus trabajos.
El término “upskilling” proviene del inglés y puede traducirse literalmente como “mejora de habilidades”. La palabra “up” indica un incremento o mejora, mientras que “skilling” se refiere a la adquisición de habilidades. Por otro lado, “reskilling” se traduce como “recapacitación”. El prefijo “re-” sugiere repetición o renovación, y “skilling” nuevamente se refiere a las habilidades. Así, reskilling implica volver a capacitarse en nuevas competencias.
Los conceptos de upskilling y reskilling ganaron prominencia en las últimas décadas, especialmente con la aceleración de la transformación digital y la automatización. Aunque no hay un único autor que haya acuñado estos términos, su uso se popularizó a través de informes y estudios de organizaciones como el Foro Económico Mundial (FEM) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Estrategias y programas efectivos para implementar en la empresa
Para que el upskilling y el reskilling sean efectivos, las empresas deben adoptar estrategias claras y bien estructuradas. Una opción es la creación de programas de formación interna, como hizo AT & T en Estados Unidos. La empresa invirtió mil millones de dólares en un programa de reskilling que permitió a sus empleados adquirir nuevas competencias tecnológicas.
Otra estrategia es la colaboración con instituciones educativas. En Europa, Siemens se asoció con universidades para ofrecer programas de formación continua a sus empleados, lo que resultó en una fuerza laboral más capacitada y adaptable.
Los beneficios de invertir en programas de upskilling y reskilling son evidentes y medibles. Un estudio de Boston Consulting Group y The Network reveló que estas iniciativas no solo incrementan la retención de talento, sino que también elevan considerablemente la satisfacción de los empleados. Esto es consistente con los resultados de un sondeo que constan en el mismo informe: más de dos tercios de los trabajadores en 190 países expresan interés en la reconversión de competencias para acceder a nuevas oportunidades laborales.
¿Son útiles para las pymes?
Las pymes también pueden beneficiarse del upskilling y reskilling. Aunque los recursos pueden ser limitados, existen alternativas accesibles. Por ejemplo, las plataformas de aprendizaje en línea como Coursera o Udemy ofrecen cursos a precios razonables. Además, las pymes pueden fomentar una cultura de aprendizaje continuo, incentivando a los empleados a adquirir nuevas habilidades. Así lo afirma un trabajo de Randstad, sobre “Cómo el upskilling y el reskilling pueden preparar a tu empresa para lograr el éxito futuro”. Allí se señala que “el upskilling y el reskilling son fundamentales para que las pymes puedan adaptarse a los cambios tecnológicos y mantenerse competitivas en el mercado”.
El problema en Argentina
En Argentina, la falta de calificación de los postulantes es un problema recurrente para las empresas. Según un informe de la Cámara Argentina de Comercio y Servicios (CAC), el 63% de las empresas encuestadas reportó dificultades para cubrir puestos debido a la falta de habilidades adecuadas en los candidatos. Esta situación se agrava en sectores como la tecnología y la manufactura avanzada, donde la demanda de habilidades específicas es alta.
Un estudio del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) reveló que el 40% de los jóvenes entre 18 y 24 años no posee las competencias necesarias para los trabajos disponibles en el mercado. Esta brecha de habilidades no solo afecta la empleabilidad de los jóvenes, sino que también limita el crecimiento y la competitividad de las empresas locales.
Además, un informe de la Universidad de Buenos Aires (UBA) destacó que el 70% de los empleadores considera que los programas educativos actuales no están alineados con las necesidades del mercado laboral.
¿Cómo atraemos a los colaboradores a los programas?
Para que los empleados se motiven a participar activamente en programas de upskilling y reskilling, es fundamental que las empresas implementen estrategias que fomenten el interés y el compromiso.
Aporto algunas ideas basadas en prácticas efectivas:
Comunicar los beneficios personales y profesionales: es fundamental que los colaboradores comprendan cómo el upskilling y el reskilling pueden mejorar sus perspectivas de carrera y su desarrollo personal. Por ejemplo, un estudio de LinkedIn Learning encontró que el 94% de los empleados permanecería más tiempo en una empresa que invierte en su desarrollo profesional.
Ofrecer incentivos: las recompensas pueden ser un gran motivador. Esto puede incluir bonificaciones, aumentos salariales, o incluso días libres adicionales para aquellos que completen ciertos cursos o certificaciones.
Crear un ambiente de aprendizaje continuo: fomentar una cultura donde el aprendizaje sea valorado y reconocido. Empresas como Google y Amazon implementaron programas de formación continua que no solo mejoran las habilidades de sus empleados, sino que también aumentan su satisfacción laboral.
Proveer tiempo y recursos: asegurarse de que los empleados tengan el tiempo necesario y los recursos adecuados para participar en estos programas. Esto puede incluir horarios flexibles, acceso a plataformas de aprendizaje en línea, y apoyo de mentores.
Establecer metas claras y alcanzables: ayudar a los empleados a establecer objetivos específicos y medibles para su desarrollo. Esto no solo les da una dirección clara, sino que también les permite ver su progreso y mantenerse motivados.
Involucrar a los líderes: los líderes y gerentes deben ser modelos a seguir en el aprendizaje continuo. Su participación activa puede inspirar a los empleados a seguir su ejemplo.
Crear programas personalizados: adaptar los programas de formación a las necesidades y aspiraciones individuales de los empleados. Esto puede aumentar su relevancia y atractivo.
Fomentar la colaboración y el aprendizaje en equipo: promover el aprendizaje colaborativo puede hacer que los programas sean más atractivos. Los empleados pueden aprender unos de otros y sentirse parte de una comunidad de aprendizaje.
Implementar estas estrategias puede ayudar a que los empleados vean el upskilling y el reskilling no solo como una obligación, sino como una oportunidad valiosa para su crecimiento personal y profesional.
La importancia de medir el impacto
A su vez, para que los programas de upskilling y reskilling sean realmente efectivos, es fundamental medir sus resultados. Sin una evaluación adecuada, es difícil determinar si las inversiones realizadas están generando el retorno esperado o si los empleados están adquiriendo las competencias necesarias.
Algunas estrategias efectivas para evaluar estos programas, pueden ser:
Evaluación de la productividad: comparar los niveles de productividad antes y después de la implementación del programa. Un aumento en la eficiencia y la calidad del trabajo puede indicar que los empleados están aplicando las nuevas habilidades adquiridas.
Análisis del rendimiento: utilizar evaluaciones de desempeño para medir mejoras en las competencias específicas que se abordaron en los programas de formación. Esto puede incluir revisiones periódicas y feedback de los supervisores.
Tasa de retención: un programa exitoso de upskilling y reskilling puede reducir la rotación de personal. Monitorear la tasa de retención antes y después de la implementación del programa puede proporcionar una indicación clara de su impacto.
Encuestas de satisfacción y compromiso: realizar encuestas a los empleados para evaluar su satisfacción con los programas de formación y su percepción sobre cómo estos mejoraron sus habilidades y oportunidades de carrera. Según un informe de LinkedIn Learning, el 94% de los empleados permanecería más tiempo en una empresa que invierte en su desarrollo profesional.
Medición del retorno de la inversión (ROI): calcular el ROI de los programas de formación comparando los costos de implementación con los beneficios obtenidos, como el aumento de la productividad, la reducción de errores y la mejora en la calidad del trabajo.
Seguimiento de la adaptabilidad y la innovación: evaluar cómo los empleados aplican las nuevas habilidades para adaptarse a cambios en el mercado o para innovar en sus roles. Empresas como IBM reportaron mejoras trascendentales en la innovación y adaptabilidad de sus empleados tras implementar programas de reskilling.
Análisis de la movilidad interna: monitorear la cantidad de empleados que, tras participar en programas de upskilling o reskilling, fueron promovidos o cambiaron de roles dentro de la empresa. Esto puede indicar que los programas están ayudando a los empleados a avanzar en sus carreras.
Estudios de casos y ejemplos de éxito: documentar y analizar casos específicos donde los programas de formación han tenido un impacto positivo. Por ejemplo, AT&T invirtió mil millones de dólares en un programa de reskilling que permitió a sus empleados adquirir nuevas competencias tecnológicas, resultando en una fuerza laboral más capacitada y adaptable.
Implementar estas estrategias puede proporcionar una visión clara del impacto de los programas de upskilling y reskilling, ayudando a las empresas a ajustar y mejorar sus enfoques para maximizar los beneficios.
Fuente El Cronista
