Entró en vigencia la ley de Teletrabajo: en qué casos aplica y qué se le puede reclamar a las empresas

El jueves pasado entró en vigencia la Ley de Teletrabajo. Con opiniones encontradas, algunas dudas respecto de su aplicación y nuevas normativas que intentan regular el trabajo a distancia, estas son las claves para entenderla.

Lo primero que hay que saber es que la aplicación de la norma quedó suspendida momentáneamente por el Ministerio de Trabajo en el caso de los empleados que pasaron a home office durante la pandemia del coronavirus.

Por supuesto, esto incluye a muchísimas personas ya que la cuarentena depositó a muchos puestos de trabajo puertas adentro. Pero la ley sí entra en vigencia para aquellos casos en los que se realizaba teletrabajo antes de marzo del año pasado.

Pero, para los casos en los que sí se aplica, estos son los principales puntos.

Derechos

Salario. En primer lugar, la ley establece una importante cuestión salarial: el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que uno presencial, con lo cual no puede percibir una remuneración inferior.

Desconexión digital. Esto es un tema muy sensible porque los límites entre el horario de trabajo y personal son mucho más difusos en el trabajo remoto.

En el artículo 5 de la ley 27555 establece que el trabajador “tendrá derecho a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias”.

Es más: agrega luego que el empleado no podrá ser sancionado por hacer uso de este derecho y que el empleador no podrá exigirle la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

Son cada vez más repetidas las situaciones en las que jefes mandan mensajes de Whatsapp a sus empleados con consultas laborales, con lo cual este es un punto clave de la ley.

Y acá aparece otro factor: cuando se trabaje en otro huso horario, esto es, para o desde otro país, el empleador debe respetar los tiempos de descanso aunque estos no coincidan con los de su locación.

Por supuesto, la norma contempla como excepciones cuando el contacto es por alguna cuestión urgente.

Cuidado de menores y otros casos. Por otro lado, los trabajadores que tengan a su cargo, de manera única o compartida el cuidado de menores de trece años, discapacitados o adultos mayores con quien convivan, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado y a interrumpir la jornada. Y esto no requiere un procedimiento especial ni plazo mínimo de preaviso.

Reversibilidad. El empleador puede exigir el cese del teletrabajo y pedir que se vuelva a la presencialidad. Pero tiene que tener un motivo razonable que fundamente el pedido.

Elementos de trabajo. El empleador tiene que proporcionar equipamiento, como ser hardware y software, para que el trabajador pueda realizar sus tareas. Además, tendrá que asumir costos de instalación, mantenimiento y reparación, o hasta compensar al empleado por usar recursos propios.

Y acá hay algo importante que viene desde 2012, cuando se establecieron normas sobre accidentes de trabajo: el empleador debe proveer silla ergonómica, matafuegos, botiquín y hasta un pad de mouse si así fuese necesario.

Los casos donde no hay teletrabajo

Por supuesto, hay tareas que no se pueden realizar a la distancia. Esto cubre el artículo 2 de la ley, que menciona a la Administración Nacional de Laboratorios e Institutos de Salud “Dr. Carlos G. Malbrán” (ANLIS); la Administración Nacional de Medicamentos, Alimentos y Tecnología Médica (Anmat); las Fuerzas de Seguridad Federales; las Fuerzas Armadas; el Servicio Penitenciario Federal; personal de salud y del sistema sanitario; personal del cuerpo de Guardaparques y del Sistema Federal de Manejo del Fuego; la Dirección Nacional de Migraciones; y el Registro Nacional de las Personas (Renaper)”.

Y para esto casos contempla los cuidados pertinentes: “En todos los casos en los que se establezca la modalidad de trabajo presencial de equipos o sectores, el organismo deberá contar con un protocolo de actuación que garantice las condiciones de salubridad para el personal en el marco de las medidas sanitarias vigentes y las que en el futuro se dicten”, dispone el artículo 3 de la medida.

Además, se invita a a adoptar medidas similares -es decir de cumplimiento de trabajo remoto- al Poder Judicial, al Legislativo, a las provincias, a la ciudad de Buenos Aires y a los municipios.

También, el artículo 4 de la Decisión Administrativa 280/2021 “recomienda al sector privado la adopción de medidas en consonancia con las establecidas en la presente”.

“La dinámica situación producida por la pandemia de coronavirus y sus eventuales derivaciones en el ámbito laboral hacen necesario adaptar las medidas existentes con el fin de brindar la mejor protección a las personas involucradas, evitando en todo lo posible que se vean afectadas las relaciones laborales y las prestaciones de servicios del Estado Nacional”, señala la norma en sus considerandos.

El reglamento de la ley

Fuente Clarin