Argentina
EspañaDespués de meses de intensas negociaciones, la convalidación de la reforma laboral ya es una realidad después del voto erróneo del diputado del PP, Alberto Casero, que ha supuesto el ‘si’ que faltaba para que la norma saliese adelante aún con la negativa de dos diputados díscolos de UPN. La derogación de la reforma del Partido Popular del año 2012 ha quedado diluida para que sea posible la firma de una norma que tendrá un importante calado en tres materias: la negociación colectiva, la contratación temporal y los mecanismos internos de ajuste. En las últimas semanas, el Gobierno y los sindicatos habían aceptado rebajar sus pretensiones a cambio de convencer a la patronal para que estuviese en la firma del acuerdo.
A pesar de que las negociaciones conseguidas podrían haberse perdido en cualquier momento, como ocurrió, por ejemplo, con la reforma de pensiones, —después de un acuerdo inicial tripartito, todo se vino abajo cuando el Gobierno propuso subir las cotizaciones sociales—, en esta ocasión el Ejecutivo de Sánchez ha logrado una convalidación al filo de la cuenta atrás, a la espera de lo que pueda ocurrir con el recurso que el Partido Popular ha elevado hasta el Tribunal Constitucional. Estos son los puntos clave de la reforma laboral:
1. Reequilibrio de fuerzas en la negociación colectiva. La CEOE mostró durante las negociaciones disposición para firmar las principales exigencias de los sindicatos, que se centran principalmente en recuperar su papel en la negociación colectiva en aras de mantener vías de flexibilidad interna. Tras esas conversaciones, se ha contemplado en la reforma laboral la vuelta de la ultraactividad de los convenios vencidos para evitar que decaigan y la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa.
Fernando H. Valls Beatriz Parera
2. Subcontratación. Las subcontrataciones tendrán que respetar el convenio colectivo de la empresa que haga la subcontrata o de la actividad que realice. Esto significa que no podrán seguir utilizándose los convenios de las multiservicios para recortar salarios o derechos de los trabajadores.
3. Contratación indefinida. El contrato indefinido se considera el modelo estándar del empleo. Se refuerza el fijo discontinuo para los empleos de temporada reconociendo el periodo de antigüedad para los trabajadores desde el momento en el que se firma el contrato. Sin embargo, se establecen importantes excepciones para dar cabida a la temporalidad, tal y como exigían las patronales.
4. Contratación temporal. Se reduce el abanico actual de contratos temporales, pero las empresas siguen contando con margen para realizar este tipo de contratos. En concreto se crean dos fórmulas, estructural y de formación, que se subdividen en otras dos categorías. El contrato estructural se subdivide en estructural y de sustitución. El primero, por circunstancias de la producción, se utilizará tanto para picos inesperados de las necesidades productivas como para los empleos de temporada. En el caso de que sean causas imprevistas, los contratos tendrán una duración máxima de seis meses ampliables a 12 meses. En el caso de los contratos de temporada, solo podrán durar 90 días. En el caso del contrato de sustitución tendrá que figurar el nombre de la persona sustituida.
Por su parte, el contrato de formación se subdivide en contrato de formación dual (empleo y formación) y empleo de obtención de práctica profesional. El primero de ellos tendrá una duración mínima de tres meses y máxima de dos años y se utilizará para jóvenes menores de 30 años. Por su parte, el contrato de obtención de práctica profesional se limita a un periodo de entre seis y 12 meses y se podrá utilizar solo durante los tres años posteriores al fin de los estudios del joven.
Así, desaparece el contrato de obra y servicio, una modalidad de contratación temporal que, según el Gobierno, es la que concentra el mayor fraude. Los contratos por obra y servicio actuales podrán seguir vigentes un máximo de seis meses desde la entrada en vigor de la reforma laboral, tal y como así se especifica en la norma publicada en el BOE. En el sector de la construcción una vez finalizada una obra la empresa debe ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador, que en caso de ser rechazada o no poder producirse llevará a la extinción del contrato con una indemnización del 7 % calculada sobre conceptos salariales del convenio.
6. Sanciones para el abuso de la temporalidad. Las empresas que realicen contratos temporales sin causa se enfrentarán a sanciones superiores a las actuales. A partir de ahora, las sanciones serán por cada trabajador en situación irregular y no por empresa, lo que significa que el coste se multiplicará para las empresas que tengan varios trabajadores en una situación de temporalidad irregular. El Gobierno se ha comprometido a reforzar la Inspección de Trabajo para velar por el correcto cumplimiento de la norma y para disuadir a las empresas del uso fraudulento del contrato temporal.
7. ERTE. Dada la buena experiencia de los ERTE (expedientes de regulación temporal de empleo) durante la pandemia, se consolidan en la legislación española, tanto en los casos de limitación como de impedimento de la actividad. Sin embargo, para poder aplicar estos ERTE será necesario que las autoridades cierren o limiten la actividad normal de las empresas, algo que no es común que ocurra fuera de una pandemia.
Se mantienen los ERTE ETOP (de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas). Mientras duren los ERTE, no se podrán hacer horas extras, nuevas contrataciones ni externalizaciones de la actividad, y se fijan exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 20 % condicionadas a la realización de acciones formativas. Los ERTE de fuerza mayor añaden como causa específica, ya aplicada en la pandemia, el impedimento o las limitaciones a la actividad por decisiones de la autoridad gubernativa, tienen exoneraciones del 90% y la reducción de jornada puede ser de entre un 10 y un 70%.
8. Mecanismo RED. Este es el sistema de ‘nuevos ERTE’ diseñado por el Gobierno para afrontar las crisis normales de la economía, que son de causas macroeconómicas o sectoriales. Estos expedientes tendrán que ser activados por el Consejo de Ministros, quien determinará que existen las causas para su utilización. Las empresas podrán acogerse previa consulta con los representantes de los trabajadores.
En el caso de una crisis macroeconómica, estos ERTE tendrán una duración máxima de un año, en los de crisis sectorial se podrán extender durante un máximo de 24 meses. Mientras duren estos ajustes temporales del Mecanismo RED no podrán realizarse horas extra y las empresas contarán con bonificaciones adicionales a la Seguridad Social si realizan actividades formativas a sus trabajadores.
9. Despidos colectivos en las AAPP. El Gobierno acordó con los sindicatos derogar la disposición adicional decimosexta del Estatuto de los Trabajadores para que las Administraciones públicas no puedan hacer despidos colectivos.
Fuente El Confidencial
